Wat mag wel en wat mag niet in vacatureteksten?

30 januari 2019

Jannika Hagen

Trainer arbeidsmarktcommunicatie

Arbeidsmarktcommunicatie


Een tijdje geleden liep ik door de stad, toen mijn oog viel op het A4’tje dat op de deur van de slager was geplakt. “Jongedame van 15 jaar gezocht”, stond er in grote letters. Ai! Zou de slager weten dat hij met deze tekst aan het discrimineren is? Nu wist ik al dat dat niet helemaal de bedoeling is, maar de training ‘Discriminerende vacatureteksten’ bevestigde dit nog eens extra. Niet alleen ik, maar al mijn collega’s schoven aan bij deze training, gegeven door het College voor de Rechten van de Mens.

Er zijn dus regels als het gaat om de eisen in de vacaturetekst. Maar waarom zijn deze regels er eigenlijk? In Nederland mogen mensen (uitzonderingen daargelaten) niet worden uitgesloten van werk, opleiding of het verkrijgen van bepaalde goederen of diensten op grond van irrelevante kenmerken. Oftewel, discriminatie in vacatureteksten is verboden. We mogen geen onderscheid maken op basis van:

  • afkomst (ras) en nationaliteit.
  • godsdienst en levensovertuiging.
  • geslacht (hieronder vallen ook zwangerschap en moederschap).
  • seksuele geaardheid.
  • leeftijd.
  • handicap en chronische ziekte.
  • burgerlijke staat.
  • politieke gezindheid.
  • aard van arbeidsovereenkomst (vast of tijdelijk contract).
  • arbeidsduur (voltijd- of deeltijdwerk).

Discriminatie in vacatureteksten.

Discriminatie in vacatureteksten is uit den boze en in werving en selectie mag op bovenstaande punten dus géén onderscheid gemaakt worden. Doe je dit wel, dan kan College voor de Rechten van de Mens een onderzoek naar je instellen. En dat is alles behalve goed voor je imago en employer brand. Maar wat betekenen die regels voor de vereisten die je in de vacaturetekst zet? Of beter gezegd: wat mag je wel en niet in je tekst zetten? De meest gebruikte eisen in vacatureteksten neem ik met je door.

Maximaal aantal jaren werkervaring

Een dikke vette nee. Het is niet relevant voor een functie als iemand meer jaren werkervaring heeft. Dit zou juist betekenen dat een kandidaat de functie nóg beter zou kunnen uitvoeren. Natuurlijk kan een kandidaat overgekwalificeerd zijn en zal op den duur de uitdaging ontbreken. Maar dat is iets wat je in het gesprek met een kandidaat bespreekt en zeker niet iets waar je iemand op af mag wijzen.

Minimaal aantal jaren werkervaring

Maximaal aantal jaren werkervaring mag niet, maar deze mag wel. Dit moet dan wel functierelevant zijn. Je kunt je voorstellen dat het hoofd van de neurologische afdeling in het ziekenhuis íets meer ervaring moet hebben dan iemand die pas van school komt. Of de accountant die werkzaam is voor een multinational, moet ook iets meer jaren hebben meegelopen in zijn of haar vakgebied.

Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw

Zet je dit in de vacaturetekst, dan zit je goed. Tenminste, áls jouw organisatie een voorkeursbeleid heeft. Het mag dus niet omdat je een vrij mannelijk team hebt en een vrouw zo lekker bijdraagt aan de sfeer. Je mag zonder voorkeursbeleid nooit expliciet om een vrouw vragen. Zélfs de slager niet. Maar omdat vrouwen worden gezien als een minderheid op de arbeidsmarkt, mag je als organisatie een voorkeursbeleid opstellen om vrouwen meer kansen te geven.

Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een man

Dit mag dan weer niet. Je kunt het er mee eens zijn of niet, maar mannen worden niet gezien als minderheid op de arbeidsmarkt en daarom mag je dus geen voorkeursbeleid toespitsen op mannen.


Iemand met een Turkse achtergrond

Dit mag niet. Je sluit hier namelijk meerdere nationaliteiten mee uit. Ik kan me voorstellen dat het voor sommige beroepen wel van belang is dat iemand kennis heeft van de Turkse – of andere – cultuur. Denk bijvoorbeeld aan een thuiszorgorganisatie met Turkse cliënten. Je mag dan niet specifiek vragen naar iemand met een Turkse achtergrond, maar je mag wél naar iemand vragen met kennis van de Turkse cultuur.

Een native speaker

Oei, ook dit mag niet. Ik snap heel goed dat je voor bepaalde functies iemand wilt die súpergoed Nederlands of een andere taal spreekt. Maar native betekent dat het iemands moedertaal is. En dat terwijl iemand die op zijn of haar tweede naar Nederland is gekomen, net zo goed Nederlands kan spreken als iemand die hier geboren is. Wel mag je vragen om iemand die uitstekend Nederlands (of Engels, Duits, Frans, etc.) spreekt.

Een junior

Je zou denken dat het niet mag en toch is het toegestaan! Waarom? Omdat junior op de functie slaat, en niet op de persoon. Zo zochten wij bij Voor Tekst een junior copywriter, maar dat had best iemand van 50 jaar mogen zijn. Als je kandidaat bijvoorbeeld een carrièreswitch wil maken en nieuw is in het vakgebied, dan valt hij of zij ook onder junior.

Pas afgestudeerd, diploma net op zak of een schoolverlater

Hoewel je dit in 9 van de 10 traineeshipvacatures ziet staan, is ook dit een dikke vette nee. Waarom zou iemand van 44 de functie niet kunnen vervullen? Tijdens trainingen krijg ik best vaak van recruiters te horen dat het voor een traineeship écht wel mag, maar dat is zeker niet het geval. Op basis van leeftijd mogen we geen onderscheid maken, dus ook niet voor een traineeship.

En wist je dat je ook niet om een jonge hond mag vragen? Dit suggereert namelijk dat je iemand zoekt die jong is. Net als de slager die een jongedame van 15 jaar zoekt. Wat je wél mag vragen is iemand die jong van geest is. Of iemand met een jonge-honden-mentaliteit. Want dan maakt het niet uit of je 51 of 15 bent.

Hoe spreek je dan wél de juiste doelgroep aan?

In je vacaturetekst de voorkeur geven aan leeftijd of geslacht is dus een no go. Toch zijn er wel manieren waarop je die specifieke doelgroep aan kunt spreken, zonder direct over discriminatie in je vacatureteksten te spreken.

  • Spreek de taal van je doelgroep. Schrijf je op een vlotte, actieve en jonge manier, dan zal iemand van 50 zich misschien minder aangesproken voelen dan iemand van 20.
  • Maak gebruik van mannelijke en vrouwelijke woorden. Het is bewezen dat mannen en vrouwen zich tot bepaalde woorden aangetrokken voelen. Verwerk deze woorden in je vacaturetekst en óf de mannen óf de vrouwen zullen zich aangesproken voelen. De lijst met mannelijke en vrouwelijke woorden kun je hier downloaden.

Hoe zorg je dat je vacaturetekst binnen de wet- en regelgeving blijft?

  • zorg dat je op de hoogte bent van wat wel en niet toegestaan is. Tip: check wervingenselectiegids.nl (initiatief van College voor de Rechten van de Mens).
  • zet al je eventuele vooroordelen opzij. Een absolute aanrader is de training Selecteren zonder vooroordelen van het College voor de Rechten van de Mens.
  • ga elke suggestie die tot onderscheid leidt uit de weg.
  • bij twijfel: neem contact op met het College voor de Rechten van de Mens.Je wordt direct telefonisch te woord gestaan en krijgt helder antwoord op je vraag.
  • is onderscheid in jouw geval toegestaan omdat er bijvoorbeeld een voorkeursbeleid geldt? Vermeld dit altijd in de tekst. Wil je je beleid toetsen? Ook dat kan bij College voor de Rechten van de Mens.

Wil je er zeker van zijn dat je jouw vacaturetekst goed geschreven hebt? Laat ‘m GRATIS door ons checken. Upload je tekst via deze pagina.