Milou van Gennep

Copywriter

arbeidsmarktcommunicatie

Divers en inclusief werven. Misschien ben je er al actief mee bezig, misschien nog niet. Dat je hier meer over wil weten, is niet gek. Het is een actueel en ingewikkeld onderwerp. Want wat we een aantal jaar geleden nog als normaal zagen, zien we nu als niet-inclusief. Er komt gelukkig steeds meer wet- en regelgeving die ons helpt zoveel mogelijk te selecteren zonder vooroordelen. Wil jij weten wat er tegenwoordig wel en juist niet mag in vacatureteksten? Lees dan vooral verder.

Inclusieve vacatureteksten

Allereerst: waarom is het zo belangrijk om aandacht te besteden aan een inclusieve vacaturetekst? Vooroordelen en stereotype denkbeelden hebben we allemaal. Het zijn eigenschappen van ons als mensen. We hebben ze zelfs nodig om de wereld om ons heen te kunnen begrijpen. Maar je hier bewust van zijn, is cruciaal om een inclusieve vacaturetekst te kunnen schrijven. Hoe zonde is het als dé perfecte kandidaat zich door een woord of zin niet geroepen voelt te solliciteren? Zeker in de krappe arbeidsmarkt van nu, onderscheid je je met doelgroepgerichte én inclusieve vacatureteksten.

Daarnaast werkt de politiek in Den Haag op dit moment aan een wetsvoorstel voor de wet ‘toezicht gelijke kansen bij Werving en selectie’. Op 8 maart 2023 is er een debat geweest waarin veel belangrijke onderwerpen aan bod kwamen. Hier houd je het verdere verloop in de gaten. In de toekomst komen er dus strengere wetten en regels voor werkgevers bij. Op dit moment kan het College van De Rechten van de Mens wel al een onderzoek instellen. Als daaruit blijkt dat een organisatie selecteert op basis van discriminerende gronden, krijgt dit vaak veel belangstelling in de media. Daar gaat je met zorg opgebouwde employer brand. Des te belangrijker dat je op de hoogte bent en hier actief mee aan de slag gaat. Hieronder volgen een aantal fouten die er soms makkelijk insluipen.

1 Leeftijd

Ten eerste mag je niet verwijzen naar leeftijd(sgroepen). Naast het feit dat dergelijke eisen niet relevant zijn voor de functie, sluit je hiermee een groot deel van de beroepsbevolking uit. Voorbeelden om op te letten, zijn onder andere:

X tussen X en X jaar werkervaring 

X maximaal X jaar werkervaring

X de woorden ‘scholier’, ‘student’ of ‘jong/oud’.  

Wat dan wel mag? Focus op de inhoudelijk relevante functie-eisen waardoor je alsnog de perfecte kandidaat kunt werven, ongeacht de leeftijd. Zo kun je bijvoorbeeld wel een minimumaantal jaar werkervaring vragen. Of beschrijf je iemand die affiniteit heeft met de jonge/oude doelgroep of iemand met veel levenservaring. Wel mag je het niveau van de functie vermelden zoals junior of senior. Dit slaat namelijk niet op de persoon, maar op de ervaring die een persoon heeft binnen een bepaald werkveld. 

2 Geslacht

Ook verwijzingen naar geslacht zijn verboden. Zo mag je niet vragen naar :

X een enthousiaste meid 

X een sterke man. 

X timmerman

X receptioniste

Ook een functietitel waaruit blijkt dat het om een bepaald geslacht gaat, dien je dus te vervangen door een genderneutraal alternatief, zoals houtbewerker of medewerker front desk. Wederom focus je hierbij op de kenmerken die wél relevant zijn voor de functie. Je kunt bijvoorbeeld wel vermelden dat het om fysiek zwaar werk gaat. Dan kan een kandidaat voor zichzelf bepalen of dit bij diegene past of niet. Bij geslacht bestaat wel een uitzondering. Als er een voorkeursbeleid is (om bijvoorbeeld meer vrouwen te werven), mag je hiernaar vragen. Wel moet je dit expliciet vermelden en zijn hier strenge regels voor.

3 Nationaliteit / herkomst

Dat het benoemen van een bepaalde nationaliteit of herkomst niet de bedoeling is, lijkt overduidelijk. Maar let op: dit kan ook indirect gebeuren. Bijvoorbeeld wanneer je (zonder dat dit echt relevant is voor de functie) vraagt om:

X een perfecte, vlekkeloze of accentloze beheersing van het Nederlands. 

Vaak is ‘een goede beheersing’ dan een prima alternatief. Wel mag je specifiek vragen naar iemand die bijvoorbeeld kennis heeft van de Arabische of Franse taal en/of cultuur. Ook bij nationaliteit, geldt dat er een uitzondering bestaat bij een voorkeursbeleid.

Samenvattend is de nummer 1 tip vanuit het College voor de Rechten van de Mens: vraag alleen om eigenschappen, vaardigheden en kennis die voor de functie relevant zijn. Selecteer op competenties en niet op persoonlijkheidstypen. Het kan even duren voordat dit routine wordt. Daarom geven wij nog de tip: bekijk jouw vacaturetekst na het schrijven nog eens opnieuw door een ‘diversiteitsbril’. Je herleest de tekst en houdt rekening met de gronden die het College voor de Rechten van de Mens beschrijft.

Check hier de handige checklist van het College voor de Rechten van de Mens.

Toch nog vragen over inclusief taalgebruik in vacatureteksten?

Onze tekstschrijvers staan graag voor jou klaar. Bel ons via (085) 760 42 06 of mail naar info@voortekst.nl. Samen kijken we welke diensten passen bij jouw arbeidsmarktvraag.