Doorbreek het salaristaboe in vacatureteksten.

09/03/2022

Nicol Tadema

Algemeen directeur

arbeidsmarktcommunicatie


Zou jij op een verjaardag het bedrag noemen dat jouw werkgever maandelijks op je bankrekening bijschrijft? Ten overstaan van alle visite? Waarschijnlijk niet. Daarmee behoor je tot het merendeel van alle Nederlanders dat niet graag over het salaris praat. Uit onderzoek van Stepstone bleek eerder dat 77% van de Nederlanders niet open is over wat zij verdienen. Het taboe dat op salarissen rust is ook zichtbaar binnen arbeidsmarktcommunicatie.

De vacaturetekst is het meestgebruikte middel binnen arbeidsmarktcommunicatie. Het is eerder regel dan uitzondering dat in de vacaturetekst het salaris niet concreet wordt benoemd. Om precies te zijn wordt in maar 1 op de 3 vacatureteksten het salaris vermeld. Daartegenover staat dat in 2 van de 3 vacatureteksten vage termen als marktconform óf conform cao terugkomen óf het hele onderwerp wordt vermeden. Ik vraag mij dan af: hoe is dit mogelijk als je weet dat een ‘goed salaris’ al jarenlang de toppositie heeft als het gaat om pullfactoren bij de keuze voor een nieuwe baan?

In de lift

Dat in 1 op de 3 vacatureteksten het salaris concreet staat benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. Met concreet bedoel ik dat er een aantal euro’s staat vermeld in de vacaturetekst: als 1 vast bedrag of een salarisrange. Inzoomend op de tabel van Jobdigger lijkt het exacte percentage rond de 34% te zitten.

Bron: whitepaper Terugblik op de Nederlandse arbeidsmarkt 2021 (Jobdigger).

In voorgaande jaren deed Jobdigger ook onderzoek. De salarisvermelding lag in vacatureteksten toen nog een stuk lager: slechts in 1 op de 5 gevallen werd het salaris vermeld. Zo lag in 2018 en 2019 het percentage onder de 20%. In 2020 zagen we al een lichte stijging. De teller stond toen op 26%.

Reden stijging

Dat we bij Voor Tekst al jarenlang en overal waar mogelijk mensen oproepen om het salaris in een vacaturetekst wél te noemen, kan een reden zijn van de stijging. Toch zouden we ons daarmee waarschijnlijk te veel eer toekennen 😉. Wat kan nog meer de reden zijn dat het salaristaboe in vacatureteksten zichtbaar afneemt?

De belangrijkste reden lijkt de krapte op de arbeidsmarkt te zijn. Het aantal vacatures was al jaren niet zo hoog als het nu is. Nu de (latent) werkzoekende verleiden om tot solliciteren over te gaan, vraagt om een andere aanpak en een effectievere wervingsstrategie. Door wél het salaris te benoemen onderscheid je je sowieso direct van het merendeel van andere vacatures.

Bron: CBS.

De komst van Google for Jobs in augustus 2020 heeft wellicht ook het nodige effect gehad. Het benoemen van een salarisindicatie is door Google for Jobs als rankingsfactor aangemerkt. Kort gezegd: door het salaris te vermelden kan de positie van jouw vacature stijgen in de zoekresultaten. Met salarisvermelding wil Google for Jobs het zoeken naar een baan voor de gebruikers vereenvoudigen.

Waarom wordt in 2 op de 3 vacatureteksten vaag gedaan over het salaris?

De verbazing dat er geen salaris wordt benoemd in vacatureteksten – en da’s dus heel vaak – blijft groot. Termen als ‘marktconform’ of ‘passend bij jouw achtergrond’ worden door lezers als irritant en jagen zelfs lezers weg.

De afgelopen jaren hebben we bij Voor Tekst vaak de waarom-vraag gesteld als men aangaf dat het salaris niet mag worden benoemd in de vacaturetekst. Het is mijn conclusie dat de antwoorden die we krijgen altijd in de volgende 5 hokjes kunnen worden geplaatst:

1. “Ik wil niet dat de sollicitant alleen voor het geld gaat.”

Oké… maar wie betaalt dan de huur, hypotheek en andere (vaste) lasten? Ik ken geen hypotheekverstrekker die een hypotheek verstrekt op basis van werkgeluk óf een verhuurder die een huurcontract voor een woning afgeeft op werkplezier. En als die wel bestaat, laat het mij weten want dan kan ik verhuizen naar een villa met uitzicht op de zee.

2. “Ik wil niet dat de sollicitant het onderste uit de kan haalt.”

Wacht even, dan doe jij toch zelf iets niet goed? Een salaris wordt toch afgestemd op de kennis en kunde van iemand in combinatie met de functie(verantwoordelijkheden)? En niet op het salaris dat een sollicitant in een gesprek benoemt? Aan jou als recruiter de taak om dit te managen.

3. “Het salaris dat ik kan bieden, is niet concurrerend.”

Ook dan loont het in de meeste gevallen om het salaris concreet in je vacaturetekst te vermelden. Als mensen daarop afhaken, is dat directe preselectie. Het scheelt de afhaker de moeite van een sollicitatie en voorkomt dat jij tijd kwijt bent aan de sollicitatie en het proces erna. Los daarvan: als het echt zo is dat je een niet-concurrerend salaris biedt in deze arbeidsmarkt, is het hoog tijd om dit intern hoog op de agenda te zetten.

4. “Mijn opdrachtgever wil niet dat ik het salaris in de vacaturetekst benoem.”

Dat hoor ik meestal van intermediairs. Maar ho even, word jij niet ingeschakeld omdat het de werkgever zelf niet lukt om de vacature te vervullen? Misschien wel juist omdat het salaris eerder niet werd benoemd. Recruitment is jouw expertise en dus ben jij de beste. Het beter weten dan, en tegenspreken van je opdrachtgever hoort daarbij. Punt uit.

5. “Als ik het salaris vermeld, krijg ik scheve gezichten en gedoe met medewerkers die nu minder verdienen in een soortgelijke functie.”

Scheve gezichten kun je voorkomen door een transparant salarissysteem binnen de organisatie. Heb je dat voor elkaar dan ontstaat er bovendien een win-winsituatie. Collega’s die elkaars salaris kennen, werken harder, zijn meer betrokken en nemen minder snel ontslag, volgens managementonderzoeker David Burkus in een veel bekeken TED Talk.

Het kan natuurlijk dat jouw ‘excuus’ om het salaris achterwege te laten niet in 1 van de genoemde 5 hokjes past. Of kun jij je niet vinden in onze tegenargumenten? Ook is er een kans dat je het wel wilt veranderen, maar geen invloed hebt op de situatie. Bijvoorbeeld omdat je als recruiter niet zomaar even kan zorgen voor een transparant salarissysteem, dat ook nog eens op orde is. Of omdat je als intermediair echt geen ‘nee’ mág en kán zeggen tegen die opdrachtgever.

Pullfactoren

Zodra je pullfactoren en arbeidsvoorwaarden in de vacaturetekst benoemt, neemt de conversie tot 350% toe. Dat laat de Vacatureverbeteraar aan de hand van duizenden cases van Nationalevacaturebank en USG zien. Ook een steekproef onder meer dan een half miljoen vacatures in Amerika door Appcast bevestigt dit.

Als je nagaat dat het salaris al jarenlang het lijstje met pullfactoren van de Nederlandse beroepsbevolking domineert, loont het dus om dit te vermelden. 

Daarbij heb ik ook ingezoomd op de doelgroep van recruiters. Doelgroependata van Sidekick Intelligence geven aan dat de hoogte van het salaris met 53% bovenaan de lijst van workdrivers voor recruiters staat. Als je nagaat dat dit percentage dus bijna 20% hoger ligt dan het percentage van vacatures waar het salaris in wordt benoemd denk ik bij mezelf: “hier geldt geen practice what you preach”.  

Onderscheiden

Jobdigger geeft dus aan dat in 1 op de 3 vacatureteksten het salaris wél concreet benoemd wordt. Dit betekent dat in het merendeel van de vacatureteksten nog steeds géén concreet salaris wordt genoemd. Een steekproef op Indeed laat zien dat er nog steeds in vele tienduizenden vacatures wordt gesmeten met holle termen als ‘een marktconform salaris’. Een term die ervoor zorgt dat de ideale kandidaat eerder wegholt dan naar je toe loopt.

Ik daag je uit: vermeld bij de eerstvolgende paar vacatures die je publiceert het salaris wél en volg de resultaten op de voet. Het aantal argumenten om het salaristaboe wel te doorbreken, is immers vele malen groter dan het aantal tegenargumenten:

Voordelen

Tegenargumenten

  • Voorkomen dat men voor het maximale salaris gaat.
  • Voorkomen dat er een kandidaat wordt aangetrokken die (alleen) voor het geld gaat.
  • Het salaris is niet concurrerend.
  • De opdrachtgever wil niet dat het salaris wordt benoemd.
  • Scheve gezichten en gedoe met medewerkers die nu minder verdienen in een soortgelijke functie.